下面这些情况一直在发生：有人在履历表上看起来很棒，在面试中脱颖而出，然后加入公司，接著事情并没有根据计划进行。他们的技能实际上无法胜任这项工作，他们的经验并没有转换，而且没有达到被指派的工作要求。这是每个企业家都在对抗的问题。事实上，一些研究显示，员工50％的时间都没有做好工作。面对表现不佳的员工时要考量几件事：（本文摘自《Dear Founder》一书，以下为摘文。） 一定要调查。

身为领导人，你的责任是尽一切可能去了解员工表现不佳的原因。确认为什么员工会碰到困难。他们无法全神贯注吗？他们不再喜欢自己的工作吗？与神秘人谈话，并取得管理团队和董事会的意见，确定适当的后续处理方式。

对优异的表现设定期望，并确保在各方面的条件都很清楚。

期望必须设定得很高，而且必须既激进，又能够达成。有了激进的目标，达到80％的目标就算很棒，但如果后来达到100％的目标，意味著你设定的目标可能不够高。

沟通是关键。

与每个人一起清楚明确的了解他们必须做些什么才能变得更好

创建一种允许大家尽早并经常寻求协助的文化。

有问题很好，如果很早意识到问题，就能够解决。

快速修正。

如果问题没有好转，有时需要采取其他行动。请记住，当你意识到表现不好时，你的明星员工已经意识到有人没有尽到自己的本分。他们会指望你去解决。

友好的分别，并感谢他的贡献。

每个人都在关注这种情况你会如何处理。如果情况没有改变，让人离开并没有问题。但是就算是让他离开，也要以尊严与敬重的方式对待他。

好的，现在让我们记下真正重要的事情。在我们充分利用员工的过程中，经常会犯一个常见的错误：我们花太多时间担心表现不佳的人，而没有足够的时间去专注在最优秀、最聪明的人。产生最大影响的真正秘诀，在于投资在表现最好的人上面，而且确保他们变得更好。

不幸的是，这很少发生。相反的，最好的球员被认为是如此优秀，以至于他们经常自生自灭。我们必须以不同的方式来思考。如果有人表现得非常好，你应该要问：我应该做什么事来让他们变得更好？如果某个学生的分数是A，你必须研究可以做什么事让他们的分数变成A+。让表现变得最好的方法，通常不会从让一个原本拿到C 的学生变成B 的方法中找到。

就像谚语说的：“如果你想要完成某件事，就去问一个忙碌的人吧。”我看到这被认为是班杰明．富兰克林（Benjamin Franklin）和露西儿．鲍尔（Lucille Ball）说的话，但我特别喜欢我的朋友和前IBM 老板约翰．弗兰德森（John Frandsen）对这句话的延伸：

找一个忙碌的人，并试著训练他们。

去寻找最好的人，激励他们，并对他们提出更多要求。你会获得让你惊艳的回报，而且这会确保公司现在与未来的成功。

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